Ujian-ujian Menentukan Hubungan Majikan Dan Pekerja

Ujian-ujian Menentukan Hubungan Majikan Dan Pekerja

            Terdapat beberapa ujian yang digunapakai bagi menentukan hubungan majikan dan pekerja dan diterima pakai dalam mahkamah bagi menentukan kelayakan seseorang itu sama ada mempunyai kedudukan status sebagai seorang pekerja atau sebaliknya.

3.1 Ujian Kawalan

            Ujian Kawalan atau lebih dikenali sebagai ujian tradisional merujuk kepada tahap kawalan majikan terhadap pekerjanya. Kawalan di sini merujuk kepada pelaksanaan tugas, masa dan tempoh masa bekerja. Ujian ini digunapakai bagi mewujudkan satu kawalan majikan terhadap pekerja seliaannya. Semua ini mengambil kira cara bagaimana sesuatu kerja-kerja itu dilaksanakan oleh pekerja tersebut sama ada mengikut Prosedur Standard Kerja yang telah ditetapkan oleh majikan. Dalam sesuatu prosiding mahkamah bagi menyelesaikan pertikaian majikan-pekerja, mahkamah perlu menganggap pekerja sebagai individu yang dikawal oleh majikan mereka tentang apa dan bagaimana sesuatu pekerjaan itu dilakukan oleh pekerja mereka. Sekiranya majikan tidak mempunyai kawalan secara langsung terhadap tugas-tugas individu tersebut, maka individu tersebut dianggap bukan pekerja mereka.

            Sebagai contoh dalam kes Yewens lawan Noake 1880, mahkamah telah memutuskan bahawa seorang kerani yang bekerja memperolehi £150 setahun tidak didefinisikan sebagai pekerja hamba. Yang Arif Hakim Bramwell menyatakan bahawa “hamba adalah orang yang tertakluk kepada perintah tuannya tentang cara bagaimana beliau boleh melakukan kerjanya”

3.2 Ujian Organisasi

            Ujian organisasi ini adalah ujian integrasi iaitu menyatakan bahawa pekerja itu adalah golongan yang penting dalam sesebuah organisasi.  Dalam ujian ini, pekerja merupakan sebahagian daripada organisasi.  Ujian organisasi ini akan memastikan sama ada wujud satu hubungan majikan-pekerja. Dengan adanya ujian ini, kita akan dapat menentukan bahawa pekerja tersebut sama ada mempunyai fungsi utama dalam organisasi tersebut yang mana sekiranya fungsi mereka tidak membawa apa-apa kebaikan kepada organisasi akan mencacatkan fungsi organisasi itu sendiri.

Terdapat dua pendekatan bagi mengenalpasti ujian organisasi ini terhasil iaitu; 

dengan melihat sejauh mana seseorang itu bergantung pada organisasi dengan mengambilkira keutamaan mereka terhadap pendapatan sebagai sesuatu yang amat mustahak. Ini akan menambah lagi andaian keberangkalian mereka ini dianggap sebagai pekerja.

Dengan mengambil kira pandangan organisasi terhadap individu tersebut. Persoalan adalah sama ada kerja yang diamanahkan kepada mereka itu sangat penting dalam kejayaan dan matlamat organisasi tersebut.

Kita lihat salah satu kes yang berlaku Lembaga KWSP lawan M.S Ally & Co. Ltd [1975]. Dalam kes ini, plaintif yang disebut adalah seorang pembantu syarikat dalam organisasi ini. Manakala organisasi tersebut adalah sebuah syarikat yang mengeluarkan modal bagi menjalankan perniagaan mereka. Sebagai balasan kepada usaha yang dijalankan oleh plantif tersebut sebagai pembantu syarikat, syarikat bersetuju memberi ganjaran setelah mendapat hasil keuntungan hasil daripada modal yang dilaburkan oleh syarikat. Persoalan yang diketengahkan adalah sama ada pembantu syarikat tersebut adalah pekerja atau pun tidak.

Hakim Sulaiman menyatakan “........Terdapat kawalan yang memadai dan pembantu adalah sebahagian daripada organisasi dan kerja yang mereka lakukan adalah bahagian penting dan bukan hanya sebagai penambah kepada perniagaan itu. Mereka adalah pekerja kepada syarikat. Oleh itu, di bawah Ordinan KWSP 1951, kontrak yang dimasuki adalah kontrak perkhidmatan bukannya kontrak untuk perkhidmatan.

Dalam kes ini, kita mentafsirkan bahawa ganjaran yang diterima menunjukkan wujud satu hubungan majikan dan pekerja. Ujian organisai mendapati bahawa kerja yang dilaksanakan oleh pembantu syarikat itu adalah penting dalam kejayan dan mencapat matlamat syarikat tersebut.

 3.3 Ujian Pelbagai

Ujian pelbagai juga dikenali sebagai ujian campuran dengan mengambilkira semua keadaan yang terjadi hasil daripada kontrak perkhidmatan yang diwujudkan. Ujian ini akan mengambil kira semua faktor yang relevan terhadap hubungan majikan-pekerja. Ini termasuklah kuasa pemilihan, upah dan ganjaran, penggantungan dan pemecatan serta hak kawalan itu sendiri.

Sebagai contoh kita lihat dalam kes Morren lawan Swinton Pendiebury Borough Council (1965) di mana mahkamah telah mengambil kira dan meneliti beberapa faktor yang releven terhadap kes ini dengan mengambil kira jumlah jam bekerja, waktu bekerja, tempat kerja, kemahiran, cara pelantikan dan pemecatan, jenis upah, hak milik perkakasan pekerja dan kedudukan cukai. Mahkamah telah menggunakan ujian pebagai dengan melihat syarat-syarat kontrak tersebut. 

Dalam banyak keadaan yang dikemukakan di mahkamah, mahkamah akan menggunakan kesemua ujian pelbagai dengan melihat keseluruhan faktor yang telah disebut tadi. Walaubagaimanapun, dengan terdapat juga keadaan di mana mahkamah tidak menerima keseluruhan faktor tersebut tetapi hanya mengambil kira beberapa faktor yang penting bagi memutuskan sesuatu kes pertikanan antara perhubungan majikan-pekerja. 

Dalam satu kes lain yang ditafsirkan oleh mahkamah seperti dalam kes American International Assurance Co. Ltd Lawan Dato’ Lam Peng Cheng (award 257/88) menggunakan ujian-ujian yang pelbagai bagi menentukan sama ada lapan orang pihak yang menuntut di mahkamah bagi menentukan sama ada mereka ini adalah pekerja atau pun tidak. Ini menrangkumi sama ada hubungan majikan-pekerja dalam kes ini mengikut terma-terma dalam kontrak pekerjaan atau sebagliknya kontrak yang tidak mengiktiraf mereka sebagai pekerja.

Dalam penentuan ini, mahkamah telah meneliti dan mengkaji kes ini dengan menggunakan pendekatan bahawa :-

“.......... takrif pekerja dalam seksyen 2 Akta Perhubungan Perusahaan iaitu ‘mana-mana orang ... telah menolak maksud biasa pekerja di bawah Akta Pekerjaan, iaitu terdiri khusus daripada kelas, kumpulan tertentu, buruh atau pekerja kasar...”

“......... Oleh itu, persoalan sama ada lapan orang yang menuntut adalah pekerja atau tidak adalah bergantung kepada sama ada mereka diambil bekerja oleh syarikat dengan kontrak perkhdmatan atau kontrak untuk perkhidmatan”

Dalam kenyataan mahkamah di atas, kita dapati mahkamah telah menggunakan ujian 

pelbagai dengan mengambil kira ujian tradisional, ujian organisasi dan ujian campuran. Walaubagaimanapun, kita lihat di sini mahkamah juga telah memutuskan bahawa ketiga-tiga pendekatan ujian yang disebut tadi adalah tidak kukuh dan perlu dikaji semula.

Oleh kerana dikatakan ketiga-tiga ujian tadi tidak kukuh, mahkamh telah mengambil tindakan dan memutuskan bahawa sesuatu kontrak yang dipersetujui juga perlu mengambil kira pandangan daripada manusia terhadap sesuatu kontrak yang dipersetujui kedua pihak majikan dan pekerja. Apabila sesuatu kontrak yang dipersetujui itu dibuat secara bertulis dan mematuhi syarat-syarat dan terma-terma dalam perjanjian kontrak maka kandungan dalam kontrak tersebut telah mengesahkan kesahihan sesuatu kontrak yang dibuat. Apabila kontrak dibuat itu telah didokumenkan secara bertulis maka mahkamah boleh memutuskan bahawa sesebuah perjanjian kontrak itu wujud kerana telah didokumenkan.

Dalam pada itu, ujian pelbagai memastikan bahawa hubungan majikan-pekerja boleh dibuat melalui ujian tradisional, ujian organisasi dan ujian camputan. Sekiranya ujian-ujian ini dianggap sebagai tidak kukuh maka apa-apa dokumen bertulis yang digunapakai dalam kontrak seperti jumlah jam bekerja, waktu bekerja, tempat bekerja, kemahiran, jenis upah dan ganjaran yang ditawarkan yang telah dinyataka dalam dokumen kontrak itu dianggap sebagai san dan boleh menentu pengesahan dan pengiktiran seseoang itu atau kumpulan yang mempunyai hubungan dengan majikan sebagai pekerja mereka.

3.4 Ujian Komposit

Ujian komposit adalah satu ujian terhadap satu persetujuan untuk bekerja bagi mempertimbangkan gaji yang ditawarkan secara tersirat atau telah dinyatakan untuk menjalankan tugas dan tanggungjawab. Ujian ini menentukan sama ada individu tersebut menjalankan tugas dalam pekerjaan dengan tanggungjawab yang diberikan.

Dalam ujian komposit, persetujuan pekerja dalam bekerja adalah berkaitan dengan balasa upah yang akan diterima disebabkan kesediaan untuk melakukan tanggungjawab dalam pekerjaan tersebut. Disamping itu, kemahiran dalam melaksanakan tugas juga diambil kira bagi menentukan hubungan majikan-pekerja. Setiap persetujuan pekerja yang dibuat adalah secara nyata atau tersirat dan perlu dikawal oleh majikan mereka. Dalam perjanjian kontrak perkhidmatan ini, peruntukan dan peraturan dalam kontrak tersebut hendaklah mematuhi kontrak perkhidmatan yang ditetapkan oleh undang-undang.

Dalam satu kes mahkamah, Ready Mixed Concrete (South East) Ltd v Minister of Pensions and National Insurance [1968] adalah berkaitan dengan undang-undang dengan mendapaatkan definisi kontrak perkhidmatan dan bukannya kontrak untuk perkhidmatan. Ini penting dalam menjaga hak undang-undang untuk pihak yang menuntut sama ada mereka ini pekerja atau sebaliknya. Pekerja adalah diiktiraf sebagai seseorang yang mempunyai kontrak pekerjaan dalam syarikat tersebut.

Fakta kes adalah menentukan pekerja mereka dianggap sebagai pekerja atau sebaliknya. Seorang pekerja bernama Mr Thomas Latimer yang bekerja dari 1959 – 1963 di syarikat tersebut telah membuat tuntutan terhadap majikan beliau. Pada permulaan, syarikat yang menghantar konkrit telah mengambil kontraktor bebas melakukan pekerjaan ini dengan polisi-polisi yang telah ditetapkan. Walaubagaimanapun, syarikat telah mula menawarkan kepada kakitangan mereka untuk program sewa-beli lori melalui Ready Mixed Concrete. Pekerja mereka iaitu Mr Thomas Latimer telah mengambil peluang ini untuk mendapatkan lori secara sewa-beli ini. Dalam kontrak tersebut menyatakan bahawa beliau adalah kontraktor bebas dan hendaklah membayar kos operasi lori tersebut. Syarikat menetapkan bahawa beliau perlu memakai pakaian seragam syarikat semasa bekerja dan melekatkan logo syrikat tersebut di lori beliau. Malah beliau juga hanya boleh menggunakan lori tersebut hanya untuk syarikat mereka. Imbuhan yang diterima adalah dikira dalam perbatuan dan berat dengan muatan lori tersebut. 

Persoalan mengenai sama ada dia adalah seorang "pekerja" atau kontraktor bebas timbul kerana syarikat itu tidak membayar caruman insurans kebangsaan bagi pihaknya di bawah Akta Insurans Negara 1965. Jika dia bekerja sendiri mereka tidak perlu membayar caruman insuran, tetapi jika dia adalah seorang pekerja yang mereka perlu lakukan.

Menteri telah mendapati bahawa Mr Latimer diambil bekerja di bawah suatu kontrak perkhidmatan. Kes ini telah dibawa ke mahkamah. Berdasarkan fakta kes yang disebut di mahkamah, Yang Arif Hakim Mac Kenna dalam kes Ready Mixed Concrete (South East) lawan Minister Of Pensions [1968]  memutuskan bahawa Mr Latimer bukan seorang pekerja tetapi melihat sebagai ‘a small business man’ berdasarkan tugas dan tanggungjawab dalam menjalankan kerja itu atas persetujuan melaksanakan tugas itu dengan tanggungjawabnya sendiri.