Terdapat beberapa ujian yang
digunapakai bagi menentukan hubungan majikan dan pekerja dan diterima pakai
dalam mahkamah bagi menentukan kelayakan seseorang itu sama ada mempunyai
kedudukan status sebagai seorang pekerja atau sebaliknya.
Ujian Kawalan
Ujian Kawalan atau lebih dikenali sebagai ujian tradisional merujuk kepada
tahap kawalan majikan terhadap pekerjanya. Kawalan di sini merujuk kepada
pelaksanaan tugas, masa dan tempoh masa bekerja. Ujian ini digunapakai bagi
mewujudkan satu kawalan majikan terhadap pekerja seliaannya. Semua ini
mengambil kira cara bagaimana sesuatu kerja-kerja itu dilaksanakan oleh pekerja
tersebut sama ada mengikut Prosedur Standard Kerja yang telah ditetapkan oleh
majikan. Dalam sesuatu prosiding mahkamah bagi menyelesaikan pertikaian
majikan-pekerja, mahkamah perlu menganggap pekerja sebagai individu yang
dikawal oleh majikan mereka tentang apa dan bagaimana sesuatu pekerjaan itu
dilakukan oleh pekerja mereka. Sekiranya majikan tidak mempunyai kawalan secara
langsung terhadap tugas-tugas individu tersebut, maka individu tersebut
dianggap bukan pekerja mereka.
Sebagai contoh dalam kes Yewens lawan Noake 1880, mahkamah telah memutuskan
bahawa seorang kerani yang bekerja memperolehi £150 setahun tidak didefinisikan
sebagai pekerja hamba. Yang Arif Hakim Bramwell menyatakan bahawa “hamba adalah
orang yang tertakluk kepada perintah tuannya tentang cara bagaimana beliau
boleh melakukan kerjanya”
Ujian Organisasi
Ujian organisasi ini adalah ujian integrasi iaitu menyatakan bahawa pekerja itu
adalah golongan yang penting dalam sesebuah organisasi. Dalam ujian ini,
pekerja merupakan sebahagian daripada organisasi. Ujian organisasi ini
akan memastikan sama ada wujud satu hubungan majikan-pekerja. Dengan adanya
ujian ini, kita akan dapat menentukan bahawa pekerja tersebut sama ada
mempunyai fungsi utama dalam organisasi tersebut yang mana sekiranya fungsi
mereka tidak membawa apa-apa kebaikan kepada organisasi akan mencacatkan fungsi
organisasi itu sendiri.
Terdapat
dua pendekatan bagi mengenalpasti ujian organisasi ini terhasil iaitu;
1)
dengan melihat
sejauh mana seseorang itu bergantung pada organisasi dengan mengambilkira
keutamaan mereka terhadap pendapatan sebagai sesuatu yang amat mustahak. Ini
akan menambah lagi andaian keberangkalian mereka ini dianggap sebagai pekerja.
2)
Dengan mengambil
kira pandangan organisasi terhadap individu tersebut. Persoalan adalah sama ada
kerja yang diamanahkan kepada mereka itu sangat penting dalam kejayaan dan
matlamat organisasi tersebut.
Kita lihat salah
satu kes yang berlaku Lembaga KWSP lawan
M.S Ally & Co. Ltd [1975]. Dalam kes ini, plaintif yang disebut adalah
seorang pembantu syarikat dalam organisasi ini. Manakala organisasi tersebut
adalah sebuah syarikat yang mengeluarkan modal bagi menjalankan perniagaan
mereka. Sebagai balasan kepada usaha yang dijalankan oleh plantif tersebut
sebagai pembantu syarikat, syarikat bersetuju memberi ganjaran setelah mendapat
hasil keuntungan hasil daripada modal yang dilaburkan oleh syarikat. Persoalan
yang diketengahkan adalah sama ada pembantu syarikat tersebut adalah pekerja
atau pun tidak.
Hakim Sulaiman
menyatakan “........Terdapat kawalan yang
memadai dan pembantu adalah sebahagian daripada organisasi dan kerja yang
mereka lakukan adalah bahagian penting dan bukan hanya sebagai penambah kepada
perniagaan itu. Mereka adalah pekerja kepada syarikat. Oleh itu, di bawah
Ordinan KWSP 1951, kontrak yang dimasuki adalah kontrak perkhidmatan bukannya
kontrak untuk perkhidmatan.
Dalam kes ini, kita
mentafsirkan bahawa ganjaran yang diterima menunjukkan wujud satu hubungan
majikan dan pekerja. Ujian organisai mendapati bahawa kerja yang dilaksanakan
oleh pembantu syarikat itu adalah penting dalam kejayan dan mencapai matlamat
syarikat tersebut.
Ujian Pelbagai
Ujian pelbagai juga
dikenali sebagai ujian campuran dengan mengambilkira semua keadaan yang terjadi
hasil daripada kontrak perkhidmatan yang diwujudkan. Ujian ini akan mengambil
kira semua faktor yang relevan terhadap hubungan majikan-pekerja. Ini
termasuklah kuasa pemilihan, upah dan ganjaran, penggantungan dan pemecatan
serta hak kawalan itu sendiri.
Sebagai contoh kita
lihat dalam kes Morren lawan Swinton Pendiebury Borough Council (1965) di mana
mahkamah telah mengambil kira dan meneliti beberapa faktor yang releven
terhadap kes ini dengan mengambil kira jumlah jam bekerja, waktu bekerja,
tempat kerja, kemahiran, cara pelantikan dan pemecatan, jenis upah, hak milik
perkakasan pekerja dan kedudukan cukai. Mahkamah telah menggunakan ujian
pebagai dengan melihat syarat-syarat kontrak tersebut.
Dalam banyak
keadaan yang dikemukakan di mahkamah, mahkamah akan menggunakan kesemua ujian
pelbagai dengan melihat keseluruhan faktor yang telah disebut tadi.
Walaubagaimanapun, dengan terdapat juga keadaan di mana mahkamah tidak menerima
keseluruhan faktor tersebut tetapi hanya mengambil kira beberapa faktor yang
penting bagi memutuskan sesuatu kes pertikanan antara perhubungan
majikan-pekerja.
Dalam satu kes lain
yang ditafsirkan oleh mahkamah seperti dalam kes American International Assurance
Co. Ltd Lawan Dato’ Lam Peng Cheng (award 257/88) menggunakan
ujian-ujian yang pelbagai bagi menentukan sama ada lapan orang pihak yang
menuntut di mahkamah bagi menentukan sama ada mereka ini adalah pekerja atau
pun tidak. Ini merangkumi sama ada hubungan majikan-pekerja dalam kes ini
mengikut terma-terma dalam kontrak pekerjaan atau sebaliknya kontrak yang tidak
mengiktiraf mereka sebagai pekerja.
Dalam penentuan
ini, mahkamah telah meneliti dan mengkaji kes ini dengan menggunakan pendekatan
bahawa :-
1)
“.......... takrif
pekerja dalam seksyen 2 Akta Perhubungan Perusahaan iaitu ‘mana-mana orang ...
telah menolak maksud biasa pekerja di bawah Akta Pekerjaan, iaitu terdiri
khusus daripada kelas, kumpulan tertentu, buruh atau pekerja kasar...”
2)
“......... Oleh
itu, persoalan sama ada lapan orang yang menuntut adalah pekerja atau tidak
adalah bergantung kepada sama ada mereka diambil bekerja oleh syarikat dengan
kontrak perkhdmatan atau kontrak untuk perkhidmatan”
Dalam kenyataan mahkamah di atas, kita dapati mahkamah telah menggunakan
ujian
pelbagai dengan mengambil kira ujian
tradisional, ujian organisasi dan ujian campuran. Walaubagaimanapun, kita lihat
di sini mahkamah juga telah memutuskan bahawa ketiga-tiga pendekatan ujian yang
disebut tadi adalah tidak kukuh dan perlu dikaji semula.
Oleh
kerana dikatakan ketiga-tiga ujian tadi tidak kukuh, mahkamh telah mengambil
tindakan dan memutuskan bahawa sesuatu kontrak yang dipersetujui juga perlu
mengambil kira pandangan daripada manusia terhadap sesuatu kontrak yang
dipersetujui kedua pihak majikan dan pekerja. Apabila sesuatu kontrak yang
dipersetujui itu dibuat secara bertulis dan mematuhi syarat-syarat dan
terma-terma dalam perjanjian kontrak maka kandungan dalam kontrak tersebut
telah mengesahkan kesahihan sesuatu kontrak yang dibuat. Apabila kontrak dibuat
itu telah didokumenkan secara bertulis maka mahkamah boleh memutuskan bahawa
sesebuah perjanjian kontrak itu wujud kerana telah didokumenkan.
Dalam pada itu,
ujian pelbagai memastikan bahawa hubungan majikan-pekerja boleh dibuat melalui
ujian tradisional, ujian organisasi dan ujian campuran. Sekiranya ujian-ujian
ini dianggap sebagai tidak kukuh maka apa-apa dokumen bertulis yang digunapakai
dalam kontrak seperti jumlah jam bekerja, waktu bekerja, tempat bekerja,
kemahiran, jenis upah dan ganjaran yang ditawarkan yang telah dinyatakan dalam
dokumen kontrak itu dianggap sebagai san dan boleh menentu pengesahan dan
pengiktiran seseoang itu atau kumpulan yang mempunyai hubungan dengan majikan
sebagai pekerja mereka.
Ujian Komposit
Ujian
komposit adalah satu ujian terhadap satu persetujuan untuk bekerja bagi
mempertimbangkan gaji yang ditawarkan secara tersirat atau telah dinyatakan
untuk menjalankan tugas dan tanggungjawab. Ujian ini menentukan sama ada
individu tersebut menjalankan tugas dalam pekerjaan dengan tanggungjawab yang
diberikan.
Dalam
ujian komposit, persetujuan pekerja dalam bekerja adalah berkaitan dengan balasan
upah yang akan diterima disebabkan kesediaan untuk melakukan tanggungjawab
dalam pekerjaan tersebut. Disamping itu, kemahiran dalam melaksanakan tugas
juga diambil kira bagi menentukan hubungan majikan-pekerja. Setiap persetujuan
pekerja yang dibuat adalah secara nyata atau tersirat dan perlu dikawal oleh
majikan mereka. Dalam perjanjian kontrak perkhidmatan ini, peruntukan dan
peraturan dalam kontrak tersebut hendaklah mematuhi kontrak perkhidmatan yang
ditetapkan oleh undang-undang.
Dalam
satu kes mahkamah, Ready Mixed Concrete (South East) Ltd v Minister of Pensions and
National Insurance [1968] adalah berkaitan dengan undang-undang dengan mendapatkan
definisi kontrak perkhidmatan dan bukannya kontrak untuk perkhidmatan. Ini
penting dalam menjaga hak undang-undang untuk pihak yang menuntut sama ada
mereka ini pekerja atau sebaliknya. Pekerja adalah diiktiraf sebagai seseorang
yang mempunyai kontrak pekerjaan dalam syarikat tersebut.
Fakta
kes adalah menentukan pekerja mereka dianggap sebagai pekerja atau sebaliknya.
Seorang pekerja bernama Mr Thomas Latimer
yang bekerja dari 1959 – 1963 di syarikat tersebut telah membuat tuntutan
terhadap majikan beliau. Pada permulaan, syarikat yang menghantar konkrit telah
mengambil kontraktor bebas melakukan pekerjaan ini dengan polisi-polisi yang
telah ditetapkan. Walaubagaimanapun, syarikat telah mula menawarkan kepada
kakitangan mereka untuk program sewa-beli lori melalui Ready Mixed Concrete. Pekerja mereka iaitu Mr Thomas Latimer telah mengambil peluang ini untuk mendapatkan
lori secara sewa-beli ini. Dalam kontrak tersebut menyatakan bahawa beliau
adalah kontraktor bebas dan hendaklah membayar kos operasi lori tersebut.
Syarikat menetapkan bahawa beliau perlu memakai pakaian seragam syarikat semasa
bekerja dan melekatkan logo syrikat tersebut di lori beliau. Malah beliau juga
hanya boleh menggunakan lori tersebut hanya untuk syarikat mereka. Imbuhan yang
diterima adalah dikira dalam perbatuan dan berat dengan muatan lori tersebut.
Persoalan
mengenai sama ada dia adalah seorang "pekerja" atau kontraktor bebas
timbul kerana syarikat itu tidak membayar caruman insurans kebangsaan bagi
pihaknya di bawah Akta Insurans Negara 1965. Jika dia bekerja sendiri mereka
tidak perlu membayar caruman insuran, tetapi jika dia adalah seorang pekerja
yang mereka perlu lakukan.
Menteri telah
mendapati bahawa Mr Latimer diambil bekerja di bawah suatu kontrak
perkhidmatan. Kes ini telah dibawa ke mahkamah. Berdasarkan fakta kes yang
disebut di mahkamah, Yang Arif Hakim Mac Kenna dalam kes Ready Mixed Concrete (South East)
lawan Minister Of Pensions [1968] memutuskan bahawa Mr Latimer bukan seorang
pekerja tetapi melihat sebagai ‘a small
business man’ berdasarkan tugas dan tanggungjawab dalam menjalankan kerja
itu atas persetujuan melaksanakan tugas itu dengan tanggungjawabnya sendiri.
Rujukan
1)
Akta Kerja 1955 (Akta 265)
& peraturan-peraturan dan perintah: hingga 5hb April 2001. (2001). Kuala Lumpur: International Law Book Services :.
2)
Akta Perhubungan Perusahaan 1967 (Akta 177): hingga 15th November
2008. (2008). Kuala Lumpur: International
Law Book Services.
3)
Hapriza Ashari. (2004). Undang-undang Pekerjaan: Huraian Dan
Panduan Terhadap Akta Kerja 1955. Kuala Lumpur: Universiti Teknologi
Malaysia.
4)
Harlida Abdul Wahab,
Roosniza Sharif, Mumtaj Hassan. (2011). BDUE3103 Introductory Employment Law.
Selangor: Open University Malaysia
5) Min
Aun Wu. (1985). Undang-undang perhubungan perusahaan di Malaysia. Kuala Lumpur:
Heinemann (Malaysia).
6) Mohmad
bin Yazam Sharif. (2001). Asas
Pengurusan Sumber Manusia: Pendekatan Proses. Kuala Lumpur: Utusan
Publications
7) Kamal Halili Hassan,
Ahmad Kamal (Nik.), Mumtaj Hassan. (2007). Siri perkembangan undang-undang di Malaysia:
Undang-undang pekerjaan. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa Dan Pustaka
0 Ulasan